Obviamente, o assunto mais em voga nos dias de hoje são as mudanças climáticas e como isso impacta na sustentabilidade empresarial e, claro, no planeta. No entanto, talvez o maior ativo para uma verdadeira sustentabilidade empresarial esteja em promover a diversidade no ambiente de trabalho. A diversidade e inclusão nas empresas são estratégias que podem representar um grande diferencial competitivo.
Isso porque elevam o capital humano da organização, disponibilizando uma série de pontos de vista diferentes para construir soluções inovadoras. Perspectivas e experiências distintas formam um repertório amplo, plural e rico, preparado para responder melhor a questões, das mais simples às mais complexas.
Além disso, o impacto positivo para a imagem da companhia é significativo. A empresa passa a ser vista como comprometida com a responsabilidade social, e não apenas com os lucros, quando atua de forma genuína e efetiva com relação ao tema, abordando também a inclusão.
Nos últimos anos, ocorreram mudanças profundas no ambiente de negócios, mas empresas com equipes de liderança diversificadas continuam apresentando retorno financeiro superior. Dados expandidos mostram que isso é verdade em todos os setores e regiões, apesar da multiplicidade de desafios, expectativas de stakeholders e ambições.
Uma pesquisa da McKinsey & Compay mostra claramente que o valor comercial da diversidade de gênero em equipes executivas mais do que dobrou na última década. Relatórios de 2015, 2018, 2020 e, agora, 2023, constataram uma tendência ascendente constante, identificando uma representatividade cada vez maior de mulheres nas equipes executivas. Em todos os períodos avaliados, a probabilidade de desempenho financeiro superior aumentou: em 2015, as empresas no quartil superior eram 15% mais propensas a terem desempenho financeiro superior ao de seus pares no quartil inferior; em 2023, esse número atingiu 39%.
Quanto à diversidade étnica, o caso de negócio também se manteve forte e consistente ao longo do tempo, com as empresas no quartil superior de representatividade étnica 39% mais propensas a terem desempenho superior do que seus pares no quartil inferior. Isto persistiu mesmo com a inclusão de oito novas economias na análise dos dados financeiros de 2022.
As penalidades de uma equipe executiva pouco diversa também estão se intensificando. Empresas onde a representatividade de mulheres é superior a 30% (no quartil superior) são significativamente mais propensas a superarem financeiramente aquelas onde a representatividade é 30% ou menos. Do mesmo modo, empresas no quartil superior de diversidade étnica apresentam uma vantagem financeira média de 27% sobre as demais. Nas equipes executivas, ambas as formas de diversidade parecem aumentar a probabilidade de uma rentabilidade acima da média. Empresas onde a diversidade étnica e de gênero das equipes executivas está no quartil superior são, em média, 9% mais propensas a superarem o desempenho seus pares. Por sua vez, as empresas no quartil inferior de ambas as diversidades são, em média, 66% menos propensas a apresentarem desempenho financeiro superior – comparado com 27% em 2020, indicando que a falta de diversidade pode estar se tornando bem mais dispendiosa.
Análises recentes mostram que empresas com mais diversidade no Conselho de Administração são mais propensas a apresentarem desempenho financeiro superior. Pela primeira vez, essa correlação é estatisticamente significativa tanto para diversidade étnica como de gênero. As empresas de diversidade de gênero no Conselho são 27% mais propensas a apresentarem desempenho financeiro superior do que as outras. Do mesmo modo, empresas de diversidade étnica no Conselho são 13% mais propensas a apresentarem desempenho superior do que as no quartil inferior. Essas constatações confirmam a hipótese de que os benefícios da diversidade se estendem por toda a alta liderança corporativa, até o Conselho de Administração, onde muitas vezes são tomadas as decisões de políticas de Desigualdade, Equidade e Inclusão (DEI) para toda a organização.
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Além disso, estudos mostram que, embora as economias avançadas tenham probabilidade muito maior de apresentarem desempenho superior com o aumento da diversidade de gênero dos executivos, as economias emergentes também têm progredido significativamente nos últimos anos e talvez sejam as que mais têm a ganhar com o aumento da diversidade.
Portanto, adotar uma abordagem sistemática, orientada por um propósito, capaz de beneficiar todos os stakeholders e mais do que nunca formularem e perseguir – interna e publicamente – suas aspirações de DEI como algo fundamental para sua missão, incorporando-as aos objetivos estratégicos. Uma diversidade de perspectivas e formações será extremamente útil, como sugere a relação que existe entre diversidade étnica e de gênero e o crescimento inclusivo da empresa.
Ainda sobre a pesquisa da McKinsey & Compay, incorporar a estratégia de DEI às iniciativas de negócios de toda a empresa, adaptando-a ao contexto local. Embora a estratégia de DEI seja geralmente definida no topo da empresa, o que traz mais certeza de avanços nas medidas, pois é na governança que se estabelece os princípios da prática de ESG, permitir que as equipes locais a adaptem aos respectivos contextos é fundamental para criar um senso de responsabilidade e gerar impacto local. Além disso, o lançamento ágil de ciclos de teste e aprendizagem para iniciativas de DEI em localidades específicas antes de implementá-las na empresa como um todo também favorecerá os objetivos maiores de diversidade, equidade e inclusão.
Agir com base no feedback e levar em conta as vozes dissidentes. Uma cultura que leve em conta o feedback da força de trabalho e dos demais stakeholders sobre a estratégia de DEI poderá obter insights valiosos, e identificar tanto os pontos fortes como as oportunidades de mudança.
Apesar do cenário de negócios desafiador, o caso de negócio da diversidade nas equipes de liderança é inequívoco e está cada vez mais forte. Conclusões mostram uma ligação estatisticamente significativa entre a diversidade dos Conselhos e das equipes executivas e um impacto holístico mais intenso, até mesmo em questões ambientais e sociais.
Para que haja impacto duradouro ao longo dessas dimensões, as empresas devem avançar com ousadia para além do aumento da representação diversificada, integrando a DEI numa abordagem orientada por um propósito e ampliando o impacto positivo da empresa entre stakeholders, funcionários, a comunidade externa e o meio ambiente.
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