Há alguns dias, conversava com uma grande amiga, diretora de pessoas de uma empresa americana com parceria no Brasil. Falávamos sobre burnout, saúde mental e sobre uma frase que praticamente toda empresa gosta de repetir: “As pessoas são o nosso maior ativo.”
Em algum momento da conversa surgiu uma pergunta incômoda: se realmente acreditamos nisso, estamos cuidando desse ativo com a mesma atenção com que cuidamos dos demais?
No mundo ESG, aprendemos a medir “tudo”. Emissões de carbono, consumo de água, resíduos, energia, diversidade, anticorrupção, tributos, com relatório país a país, estrutura do conselho, remuneração, razão entre a maior remuneração e a mediana, etc.
Criamos indicadores, metas, auditorias e relatórios cada vez mais sofisticados.
Mas como medimos o esgotamento de uma pessoa de forma sistêmica? Quase nunca como um capítulo próprio. Burnout e saúde mental entram no pilar S por baixo, dentro de saúde e segurança ocupacional, e é aí que mora o problema.
Pense no funcionário que fecha o relatório ESG às 23h de uma sexta-feira. Os indicadores ambientais podem estar todos verdes. As metas podem ter sido cumpridas. O relatório pode estar impecável.
Mas e ele?
Talvez essa seja uma das contradições mais interessantes do ESG atual.
Em 2024, o Brasil registrou 472.328 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais. Em 2025, foram 546.254, crescimento de 15,66% em apenas um ano.
Não estamos falando apenas de saúde individual. Estamos falando de pessoas, famílias, produtividade, liderança e, no final das contas, da própria sustentabilidade das organizações.
O problema é global. O State of the Global Workplace 2026, da Gallup, aponta que apenas 20% dos trabalhadores estavam engajados globalmente em 2025. A organização estima que o baixo engajamento represente cerca de US$ 10 trilhões em produtividade perdida, equivalente a aproximadamente 9% do PIB mundial.
Se uma empresa identificasse um risco ambiental dessa magnitude, provavelmente mobilizaria imediatamente sua estrutura de gestão, compliance e governança.
Por que o risco humano deveria receber menos atenção?
No Brasil, essa discussão ganhou ainda mais importância em 2026. A NR-1 passou a incorporar expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais das organizações. Sobrecarga, assédio, falta de apoio e outros problemas relacionados à organização do trabalho entram definitivamente nessa conversa.
Mas isso cria uma situação curiosa. A empresa agora é obrigada a produzir o diagnóstico de risco psicossocial para o Ministério do Trabalho, mas não é obrigada a levar esse número para o relatório de sustentabilidade. O dado existe e fica na gaveta do SESMT.
E é justamente aqui que saúde mental encontra ESG.
Uma empresa pode reduzir sua pegada de carbono, economizar água, reciclar resíduos e cumprir suas metas ambientais e financeiras enquanto mantém pessoas trabalhando sob pressão permanente, metas irreais e uma cultura na qual estar sempre disponível virou sinônimo de comprometimento.
Existe mais uma incoerência aí.
Não existe empresa sustentável formada por pessoas insustentavelmente sobrecarregadas.
Talvez precisemos ampliar nossa definição de sustentabilidade. Aprendemos a medir resultados com enorme precisão. Precisamos desenvolver a mesma capacidade para perceber quando uma organização começa a consumir justamente aquilo que afirma ser seu maior ativo, as pessoas.
A conversa com minha amiga terminou, mas a reflexão ficou.
Na próxima vez que uma empresa publicar um relatório de sustentabilidade, vale um olhar mais profundo. O que esse relatório diz sobre as pessoas que o escreveram?
Se a resposta for silêncio, talvez o relatório ainda esteja incompleto e o “S” de ESG continue sendo apenas uma letra.
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